Αν οι συνεντεύξεις εργασίας είχαν μουσική υπόκρουση, πολλές θα θύμιζαν talent show. Ο εργοδότης κάθεται απέναντι με το βλέμμα του “coach”, ο υποψήφιος ιδρώνει σαν να ετοιμάζεται να τραγουδήσει το “Don’t Stop Believin’”, και στο τέλος… κανείς δεν πατάει το κουμπί.
Γράφει η Φωτεινή Δασακλή*
Όμως μην μπερδεύεσαι, η δουλειά δεν είναι το The Voice.
Η συνέντευξη είναι (ή τουλάχιστον θα έπρεπε να είναι) μια ισότιμη διαδικασία γνωριμίας, όπου και οι δύο πλευρές αξιολογούν το αν ταιριάζουν. Όμως, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να τη βλέπουν ως τεστ αντοχής ή τελετή μύησης. Και κάπως έτσι, οι πιο ικανοί, οι πιο συνειδητοποιημένοι, αυτοί που ξέρουν την αξία τους… σηκώνονται και φεύγουν.
Ας δούμε λοιπόν πώς μπορείτε, με μόλις πέντε απλά βήματα, να χάσετε τους καλύτερους…
Βήμα 1: Μπείτε καθυστερημένοι και δείξτε ότι δεν έχετε χρόνο
Ο χρόνος του εργοδότη είναι πολύτιμος, σωστά; Μόνο που το ίδιο ισχύει και για τον υποψήφιο. Όταν κάποιος περιμένει μισή ώρα για μια συνέντευξη τριών λεπτών, δεν βλέπει έναν απασχολημένο μάνατζερ, αλλά έλλειψη σεβασμού και οργάνωσης.
Η εμπειρία του υποψηφίου (candidate experience) επηρεάζεται αρνητικά από καθυστερήσεις και έλλειψη επικοινωνίας, με αποτέλεσμα την μείωση της θετικής διάθεσης προς την εταιρεία (Barattucci et al., 2025).
Αντιθέτως, η επαγγελματική ευγένεια στην πρώτη συνάντηση επηρεάζει καθοριστικά την πρόθεση του υποψηφίου να αποδεχθεί μία πρόταση εργασίας ή να προτιμήσει την εταιρεία σας.
Βήμα 2: Κάντε την κουβέντα μονόλογο
Αν η συνέντευξη μοιάζει περισσότερο με ραδιοφωνική εκπομπή όπου μιλάει μόνο ο παρουσιαστής, κάτι πάει στραβά. Ο σκοπός δεν είναι να εντυπωσιάσετε, αλλά να ακούσετε. Οι ικανοί υποψήφιοι ξεχωρίζουν αμέσως το πότε κάποιος ενδιαφέρεται πραγματικά και το πότε απλώς ψάχνει για groopies. Η αντίληψη λοιπόν της δίκαιης διαδικασίας (procedural fairness) επηρεάζει την αποδοχή της θέσης (Fabris et al., 2025).
3. Ρωτήστε ό,τι πιο άσχετο υπάρχει
Οι ερωτήσεις πρέπει να φωτίζουν δεξιότητες, αξίες και συμπεριφορές. Οι μη στοχευμένες ερωτήσεις δείχνουν απουσία στρατηγικής στην επιλογή προσωπικού.
Σύμφωνα με μια ανασκόπηση για δίκαιες επιλογές (fair selection), η αντίληψη των υποψηφίων για δίκαιη διαδικασία επηρεάζει τόσο την αποδοχή της θέσης όσο και τη φήμη της εταιρείας (CIPD, 2023).
4. Υποτιμήστε τον υποψήφιο
Μερικοί εργοδότες θεωρούν ότι η πίεση δείχνει “δύναμη”. Στην πραγματικότητα όμως δείχνει ανασφάλεια.
Η ειρωνεία, το να διακόπτουν τον υποψήφιο, τα “εδώ δουλεύουμε σκληρά, δεν είναι για όλους” μπορεί να λειτουργούν ως φίλτρο, αλλά για τους λάθος λόγους. Οι άξιοι επαγγελματίες δεν μένουν εκεί που δεν τους σέβονται. Οι μέτριοι μένουν. Η αντίληψη ότι η διαδικασία είναι άδικη, υποτιμητική ή περιφρονητική οδηγεί σε χαμηλότερη πρόθεση αποδοχής προσφοράς και χειρότερο employer branding. Και φυσικά μετά αναρωτιόμαστε γιατί “δεν βρίσκουμε προσωπικό”.
5. Μην εξηγήσετε ποτέ τι προσφέρετε
Όπως είπε ο Simon Sinek, “οι άνθρωποι δεν αγοράζουν αυτό που κάνεις, αλλά το γιατί το κάνεις”. Το ίδιο ισχύει και για τις προσλήψεις. Αν η εταιρεία σας δεν μπορεί να αρθρώσει το γιατί αξίζει να δουλεύει κάποιος εκεί… τότε ή στραβός είναι ο γιαλός ή στραβά αρμενίζετε..
Μισθός, εξέλιξη, περιβάλλον και κουλτούρα δεν είναι δευτερεύοντα. Είναι αυτά που κάνουν τη διαφορά ανάμεσα σε μια απλή θέση και σε μια κοινή πορεία.
Εν τέλει
Η συνέντευξη λοιπόν δεν είναι ακρόαση για ρόλο αλλά μια συνάντηση μεταξύ δύο επαγγελματιών που ψάχνουν να ταιριάξουν αξίες, στόχους και χαρακτήρες.
Ο καλός εργοδότης δεν “διαλέγει” μόνο, προσελκύει.
Κι όταν το καταλάβει αυτό, δε θα χρειάζεται να λέει “ο επόμενος, παρακαλώ”, γιατί ο σωστός άνθρωπος θα έχει ήδη πει το “ναι”.
Βιβλιογραφία
Barattucci, M., Russo, A., Grobelny, J., Santisi, G., & Ramaci, T. (2025). Candidates’ reactions to job application rejections at different phases of the recruitment process: The impact of employability and communication delays on perceived fairness and recruitment selection outcomes. Journal of Management & Organization.
CIPD. (2023). Fair selection: An evidence review. Chartered Institute of Personnel & Development.
Fabris, A. (2025). Fairness and Bias in Algorithmic Hiring: A Multidisciplinary Review. ACM Computing Surveys.
*Φωτεινή Δασακλή: Εκπαίδευση, Ανθρώπινο Δυναμικό, Πολιτικές Απασχόλησης
