Όχι, δεν μιλάμε για προεκλογικό σποτ αλλά για τον κόσμο της εργασίας. Για εκείνον τον χώρο που θεωρητικά χτίζεται πάνω στην εμπιστοσύνη, αλλά που στην πράξη καταλήγει να στηρίζεται σε σιωπές, κλειστές πόρτες και μικρές καθημερινές προδοσίες.
Γράφει η Φωτεινή Δασακλή*
Τα μυστικά, το ψέμα και η τοξικότητα δεν είναι εργαλεία ανάπτυξης· είναι προειδοποιήσεις πως το οικοδόμημα ραγίζει. Και όταν αρχίσει να ραγίζει από μέσα, δεν το σώζει ούτε το καλύτερο branding.
Πληροφοριακή Εξουσία
Η πληροφορία είναι δύναμη, σωστά; Σωστά.
Αλλά είναι και εργαλείο χειραγώγησης. Όταν κάποιοι κρατούν τα κρίσιμα δεδομένα για τον εαυτό τους και άλλοι απλώς “δεν χρειάζεται να ξέρουν”, τότε η εξουσία παύει να είναι θεσμική και γίνεται παρασκηνιακή. Οι French & Raven (1959) ονόμασαν αυτή τη μορφή “πληροφοριακή εξουσία” και την κατατάσσουν ανάμεσα στις πιο δύσκολες στη διαχείριση.
Δεν είναι τυχαίο που σε τέτοιες οργανώσεις κυριαρχεί η καχυποψία. Ο Chris Argyris μίλησε για “οργανωσιακές αμυντικές ρουτίνες”, δηλαδή τις τακτικές εκείνες με τις οποίες οι ηγέτες αποφεύγουν την ανατροφοδότηση και κρύβονται πίσω από δικαιολογίες.
Με τη σειρά της, η Amy Edmondson (2018) μας θυμίζει ότι η ψυχολογική ασφάλεια είναι η αίσθηση ότι κάποιος μπορεί να εκφραστεί ελεύθερα χωρίς φόβο ταπείνωσης ή τιμωρίας. Σε περιβάλλοντα όπου κυριαρχεί ο φόβος και η καχυποψία, αυτό το αίσθημα καταρρέει. Οι εργαζόμενοι αρχίζουν να κρατούν σημειώσεις για να προφυλαχθούν, όχι να συνεισφέρουν.
Εσωτερικοί Ψίθυροι
Η εσωτερική υπονόμευση μπορεί να μοιάζει αθώα. Ένα άτομο που διαδίδει παραποιημένες πληροφορίες, ένας προϊστάμενος που κρατά κρίσιμα δεδομένα για τον εαυτό του, ένα meeting που γεμίζει με υπονοούμενα και βλέμματα αντί για στρατηγική και αλήθεια κλπ κλπ.
Όμως κάθε τέτοια στιγμή είναι μια μικρή προδοσία προς την ομάδα και όπως δείχνει η θεωρία του Lencioni για τις «πέντε δυσλειτουργίες της ομάδας», η έλλειψη εμπιστοσύνης είναι η ρίζα που γεννά σύγκρουση, αποφυγή ευθύνης και, τελικά, αποσύνθεση.
Επιβίωση
Όταν μια διοίκηση ή ένας εργοδότης λέει ψέματα ξανά και ξανά (λίγο εδώ, λίγο εκεί, λίγο και παραπέρα..) ίσως πιστεύει ότι κρατά τα ηνία. Στην πραγματικότητα βέβαια, μόλις άνοιξε λογαριασμό στο ταμείο της κατάρρευσης. Ο Manfred Kets de Vries (2006) μιλά για μία μορφή ηγεσίας που βλέπει την αλήθεια ως απειλή και καταφεύγει σε στρατηγικές επιβίωσης αντί για ανάπτυξης.
Και όταν η στρατηγική σου μοιάζει με παρτίδα σκάκι γεμάτη μπλόφες, κάποια στιγμή ο αντίπαλος (δηλαδή η ομάδα σου) θα σταματήσει να παίζει.
Γιατί οι εργαζόμενοι δεν είναι χαζοί, ξέρουν πότε κάτι δεν πάει καλά.
Ξέρουν πότε κουκουλώνονται αλήθειες.
Ξέρουν πότε το χαμόγελο του διευθυντή είναι πιο ψεύτικο κι από τις ειδήσεις στα δελτία των 8.
Και όταν δεν ξέρεις τι ισχύει και τι όχι
δεν συνεργάζεσαι → αμύνεσαι
δεν χτίζεις → καλύπτεσαι
δεν δημιουργείς → επιβιώνεις
Φώτα παρακαλώ..
Η αποκατάσταση της εμπιστοσύνης δεν είναι εύκολη.
Θέλει θάρρος, διαφάνεια και συστηματική καλλιέργεια κουλτούρας λογοδοσίας και ειλικρίνειας. Θέλει ηγεσίες που να έχουν το ήθος να αναγνωρίσουν τα λάθη τους και τη δύναμη να τα διορθώσουν.
Αναμφίλεκτα, η οργανωσιακή διαφάνεια δεν σημαίνει να βγουν όλα στη φόρα, αλλά να μην είναι κανείς στο σκοτάδι χωρίς λόγο. Σημαίνει να εμπιστεύεσαι την ομάδα σου και όχι να τη χειραγωγείς. Σημαίνει να είσαι ηγέτης, όχι μαριονετίστας.
Γιατί, ναι… τελικά τα μυστικά ίσως να ρίχνουν κυβερνήσεις.
*Φωτεινή Δασακλή: Εκπαίδευση, Ανθρώπινο Δυναμικό, Πολιτικές Απασχόλησης
Βιβλιογραφία
Argyris, C. (1990). Overcoming organizational defenses: Facilitating organizational learning.
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth.
French, J. R. P., & Raven, B. (1959). The bases of social power.
Kets de Vries, M. F. R. (2006). The leader on the couch: A clinical approach to changing people and organizations.
Lencioni, P. (2002). The five dysfunctions of a team: A leadership fable.
