Με ρώτησε πρόσφατα κάποιος, τι νοείται ως τοξικότητα στον εργασιακό χώρο;
Έχεις ποτέ ξυπνήσει το πρωί και η σκέψη ότι πρέπει να πας στη δουλειά σε βαραίνει σαν πέτρα στο στομάχι; Έχεις παρατηρήσει ανθρώπους να αποφεύγουν συσκέψεις, να σωπαίνουν μπροστά σε συγκεκριμένα πρόσωπα ή να επιστρέφουν σπίτι εξαντλημένοι, όχι από τον φόρτο, αλλά από την ατμόσφαιρα; Αν ναι, τότε έχεις ακουμπήσει την τοξικότητα, αυτή τη σιωπηλή, ύπουλη δύναμη που διαβρώνει ανθρώπους και οργανισμούς.
Γράφει η Φωτεινή Δασακλή*
Η τοξικότητα στον χώρο εργασίας δεν είναι απλώς μια “κακή συνήθεια” ή ένα παροδικό φαινόμενο. Είναι ένα βαθιά ριζωμένο πρόβλημα που επηρεάζει τη λειτουργία των οργανισμών, τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων και τελικά την ίδια την κοινωνική συνοχή. Μοιάζει με ένα εταιρικό Τσερνόμπιλ, το οποίο διαρρέει σιωπηλά, δηλητηριάζει σταδιακά και αφήνει πίσω του ανθρώπινα ερείπια και οργανωτικά ναρκοπέδια.
Τι ακριβώς είναι;
Μιλάμε για μία συνεχή ψυχολογική φθορά. Συμπεριφορές όπως εκφοβισμός ή ειρωνεία, σαρκασμός και απαξίωση, παθητική επιθετικότητα, διαρκής καχυποψία και κουτσομπολιό, αυθαίρετη εξουσία ή παντελής αδιαφορία από τη διοίκηση, μπορούν να κάνουν ακόμη και τον πιο δυναμικό άνθρωπο να μαραζώσει.
Και ναι, η επιστήμη το επιβεβαιώνει: ένα τοξικό περιβάλλον προκαλεί έντονο στρες, οδηγεί σε αυξημένες απουσίες, αποχωρήσεις, πτώση της αποδοτικότητας και ψυχική εξουθένωση (Frost, 2003; Sutton, 2007).
Από πού ξεκινά η τοξικότητα;
Οι ρίζες της τοξικότητας είναι πολυπαραγοντικές και συνδέονται τόσο με τα προσωπικά χαρακτηριστικά, όσο και με τη δομή του οργανισμού.
Αρχικά, ο Goleman (2000) επισημαίνει ότι η συναισθηματική νοημοσύνη του ηγέτη παίζει καθοριστικό ρόλο στο κλίμα, ενώ από την άλλη η απουσία της οδηγεί σε δυσλειτουργία.
Επιπλέον, όταν οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν τι ακριβώς αναμένεται από αυτούς ή αν οι κανόνες αλλάζουν διαρκώς, αισθάνονται ανασφάλεια και αυτό οδηγεί σε εσωτερικές συγκρούσεις (Schein, 2010). Ακόμη, η κουλτούρα του “ό,τι να ‘ναι αρκεί να φέρει νούμερα” καταργεί την έννοια της ομάδας. Ο Pfeffer (2018) σημειώνει ότι η εργασιακή τοξικότητα σκοτώνει όχι μεταφορικά, αλλά κυριολεκτικά αυξάνοντας την πιθανότητα καρδιαγγειακών παθήσεων, κατάθλιψης και αυτοκτονικών τάσεων. Και τέλος η ανοχή. Η διοίκηση, όταν δεν παρεμβαίνει, επικυρώνει σιωπηλά την τοξική συμπεριφορά. Μερικές φορές γιατί την αγνοεί, άλλες φορές γιατί την επιβραβεύει με βάση τα αποτελέσματα του “τοξικού σταρ”. Όμως, όπως δείχνουν οι HBR μελέτες (Porath & Pearson, 2013), οι βραχυπρόθεσμες επιδόσεις δεν καλύπτουν τις μακροπρόθεσμες ζημιές.
Με όποιον δάσκαλο καθίσεις…
Η ψυχολογία δεν χαρίζεται, κανείς δεν γεννιέται τοξικός. Η τοξικότητα συχνά είναι μάσκα ανασφάλειας ή πόνου. Άνθρωποι που έχουν υποστεί την άσχημη πλευρά της εξουσίας, που αισθάνονται ότι η μόνη τους αξία είναι η απόδοσή τους, που μεγαλώνουν σε περιβάλλοντα χωρίς αγάπη ή αναγνώριση, συχνά αναπαράγουν τον ίδιο φαύλο κύκλο.
Ο Bandura (1977) μας μίλησε για τη μάθηση μέσω παρατήρησης. Αν ο νέος υπάλληλος βλέπει ότι αυτός που φωνάζει επιβραβεύεται, σύντομα θα φωνάζει κι εκείνος. Αν βλέπει ότι το να υπονομεύεις τους άλλους σε ανεβάζει, θα το δοκιμάσει. Και ξαφνικά… τοξικότητα παντού.
Ένας και μόνο τοξικός άνθρωπος, αν μείνει ανεξέλεγκτος, μπορεί να μολύνει ολόκληρο το περιβάλλον. Όπως ένας μύκητας που ξεκινά σε μια γωνιά και γρήγορα καλύπτει όλο το υπόγειο, έτσι και η τοξικότητα απλώνεται με ψιθύρους, σιωπές, μικρές παραχωρήσεις και σταδιακές παραιτήσεις.
Τι μπορεί να κάνει μια υγιής Διοίκηση;
Κατ’ αρχάς, δεν εθελοτυφλεί ούτε εφησυχάζει. Θέτει ξεκάθαρους κανόνες, δημιουργεί ένα ασφαλές περιβάλλον και λειτουργεί με ενσυναίσθηση και αποφασιστικότητα. Ως βασικά της εργαλεία έχει την Πολιτική μηδενικής ανοχής απέναντι στη βία και την παρενόχληση, ένα σαφές πλαίσιο προστασίας για όσους πλήττονται και τέλος θα πρέπει να δίνει το παράδειγμα, με ανθρώπινη προσέγγιση και συνέπεια.
Τα όρια είναι η εσωτερική μας ασπίδα. Χωρίς αυτά, οι άνθρωποι εκτίθενται καθημερινά στη φθορά, τη διαρκή απαξίωση, την αθέατη βία της αδιαφορίας και τον αργό ψυχολογικό εκφυλισμό. Ένας οργανισμός που δεν θέτει σαφή και διαφανή όρια, λειτουργεί σαν θερμοκήπιο για την εξάπλωση της τοξικότητας.
Σε ένα υγιές εργασιακό οικοσύστημα, τα πρώτα σημάδια πρέπει να ανιχνεύονται έγκαιρα.
- Αύξηση των αναρρωτικών αδειών και ανεξήγητες απουσίες
- Παγωμένα βλέμματα και αμηχανία στις συναντήσεις
- Ξαφνικές σιωπές σε ομάδες που κάποτε ήταν ζωντανές
- Μηδενικό ενδιαφέρον ή ενθουσιασμό για τη δουλειά
- Απόσυρση από την ομάδα, απώλεια πρωτοβουλίας, έλλειψη χιούμορ
- Μια αίσθηση βαρύτητας στις σχέσεις και συνεχές “ροκάνισμα” της ενέργειας
Όλα αυτά είναι σήματα συναγερμού. Η διοίκηση δεν πρέπει να τα αγνοεί ούτε να τα εξομαλύνει με ωραιοποιημένα αφηγήματα, γιατί η σιωπή είναι συνενοχή ενώ η δημόσια στάση κατά της τοξικότητας είναι πράξη ουσιαστικής ηγεσίας και ευθύνης.
Οι τοξικοί προϊστάμενοι είτε εκπαιδεύονται είτε απομακρύνονται. Δεν επιτρέπεται να διατηρούνται απλώς και μόνο επειδή φέρνουν πωλήσεις ή επειδή είναι φιλαράκια μας, μιας και η ζημιά που προκαλούν στο σύνολο είναι πάντα μεγαλύτερη από τα νούμερα που εμφανίζουν στο Excel.
Εν τέλει
Η θεραπεία της τοξικότητας ξεκινά από την παραδοχή του προβλήματος, τον σεβασμό στα όρια και την έμπρακτη φροντίδα των ανθρώπων.
Ο Patrick Lencioni (2002), αναφέρει πως οι οργανισμοί αποτυγχάνουν όχι λόγω έλλειψης στρατηγικής, αλλά λόγω δυσλειτουργιών στη συνεργασία, στην ειλικρίνεια και στον σεβασμό.
Και όπως είπε κάποτε και ο Martin Luther King Jr., “Η μεγαλύτερη τραγωδία δεν είναι η καταπίεση και η σκληρότητα από τους κακούς ανθρώπους, αλλά η σιωπή των καλών μπροστά σε αυτές”.
*Φωτεινή Δασακλή: Εκπαίδευση, Ανθρώπινο Δυναμικό, Πολιτικές Απασχόλησης
Βιβλιογραφία
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice-Hall.
Frost, P. J. (2003). Toxic emotions at work: How compassionate managers handle pain and conflict. Harvard Business Review Press.
Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review.
Lencioni, P. (2002). The five dysfunctions of a team: A leadership fable. Jossey-Bass.
Pfeffer, J. (2018). Dying for a paycheck: How modern management harms employee health and company performance—and what we can do about it. HarperBusiness.
Porath, C., & Pearson, C. (2013). The price of incivility: Lack of respect hurts morale—and the bottom line. Harvard Business Review.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
Sutton, R. I. (2007). The no asshole rule: Building a civilized workplace and surviving one that isn’t. Business Plus.
